W tym wpisie zebrałam kilka ciekawych rzeczy, które mogą być przydatne w trakcie rekrutacji.
MOTYWY, dla których ludzie kłamią – ciekawostki :
– Kłamiemy najwięcej…sami o sobie, ze względu na własne korzyści
– Kłamstwa częściej przynoszą nam korzyści psychologiczne niż materialne
– Kobiety kłamią częściej niż mężczyźni i lepiej rozpoznają kłamstwa
– Kobiety częściej niż mężczyźni kłamią dla czyjegoś dobra
– „Kłamstwem można zajść daleko, ale nie można wrócić”. – Kłamstwa wypowiadane często w zaskoczeniu zanim zdążyliśmy przygotować wersję wydarzeń mają krótką trwałość, powodują większy stres są łatwiej rozpoznawalne
– Motywy kłamstwa często to po prostu wszelkie motywy jakie pchają nas do danego działania
– Kandydat może kłamać także żeby: być lepiej postrzeganym, być zatrudnionym, w obawie złej oceny jego doświadczenia.
Warto pamiętać żeby brać pod uwagę stres i stopień zaangażowania kandydata.
PYTANIA
Jedno z najczęstszych problemów : jak tworzyć pytania, które mają sprawdzić daną cechę, umiejętność kandydata? Jak zadawać pytania na które odpowiedź da nam więcej informacji?
Oto kilka wskazówek ode mnie:
1. Ustal cel: co dane pytanie ma sprawdzić? Z moich obserwacji wynika, że często największym błędem jest brak świadomości celu pytania. Należy pamiętać, że samo zadawanie pytań jest obciążające a dla kandydata stresujące, dlatego warto ważyć ich ilość.
2. Zastanów się jak mogła by brzmieć przykładowa odpowiedź?
3. Spróbuj odwrócić pytanie – zadać pytanie o efekt a nie bezpośrednio o cel sugerując odpowiedź
4. Wypróbuj technikę muchy na ścianie : „A gdybym była muchą na ścianie w pana / pani poprzedniej firmie – co mogłabym zobaczyć jeśli chodzi o wykonywanie np. danego zadania/ przebiegu dnia itp.”
ZŁY SŁUCHACZ
Z moich już 10 letnich obserwacji wynika, że zły słuchacz:
przerywa, koncentruje się na pytaniach a nie odpowiedziach, nie zadaje dodatkowych pytań, jest niecierpliwy, zbyt gorliwy lub zbyt zrelaksowany, nie utrzymuje kontaktu wzrokowego wcale lub w znikomym stopniu, nie robi notatek lub zapisuje rzeczy niezgodne. Dodatkowo nie jest ciekaw (!) nie chce słuchać, zadaje pytania sugerujące odpowiedź, śpieszy się…
Na szczęście…
Nawyki złego słuchania mogą być poprawione w trakcie odgrywanych przesłuchań szkoleniowych 👏
RODZAJE PYTAŃ
W trakcie szkoleń uczę jak rozmawiać oraz jak zadawać pytania by usłyszeć dobrą odpowiedź (taką o jaką nam chodzi w kontekście oceny na przykład kompetencji_
Pytania dzielimy na:
✅ Otwarte – Dają podstawę do dyskusji : „Powiedz mi co robiłeś wczoraj, zanim przyszedłeś do biura”
Zamknięte – Pozwalają zgłębić konkretne fakty i odpowiedź na nie to ‚tak’, ‚nie’ czasami ‚nie wiem’ np.
czy „logowales się wczoraj do komputera Tomka?”
✅ Oparte na założeniu – Zakłada, że dana kwestia jest istotna dla sprawy – „Do jakich jeszcze komputerów oprócz twojego logowales się wczoraj?” – takiego pytania nie używamy częściej niż raz na rozmowę
✅ Przynęta – ustanawia hipotetyczną sytuację, która uruchamia ‚wirusa umysłu’ „Czy z jakiegoś powodu
którykolwiek z twoich współpracowników – gdybyśmy ich o to zapytali – mógłby powiedzieć, że widział jak siedziałeś wczoraj przy komputerze Tomka?” – takiego pytania nie używamy częściej niż raz na
rozmowę, pamiętaj o byciu neutralnym przy zadawaniu pytań.
Szkolenie dedykuję pracownikom działów HR, rekrutacji, selekcji kandydatów do wszystkich stanowisk.
Uczę jak rekrutować od podstaw i z największą skutecznością. Pokazuję jak wykorzystać psychologię i nie wpaść w jej pułapki.
Uczę oceniać:
czy to, co mówi kandydat zgadza się z tym co rzeczywiście zrobi
czy kandydat mówi prawdę
jak umiejętności kandydata będą w praktyce mogły mieć zastosowanie na danym stanowisku
jak to, jak się zachowuje kandydat na rozmowie mówi o jego osobowości
jak odróżnić stres od kłamstwa i rzeczywistych umiejętności kandydata
I … wiele wiele innych zapraszam do kontaktu.